Syfte:Att undersöka hur den yngre generationen (19-29 år) upplever att bankerna arbetar med marknadsföring gentemot dem. Vidare är vårt syfte att undersöka hur den yngre generationen upplever deras relation till bankväsendet, och vad de anser är viktigt i valet av bank.Forskningsfråga:Hur upplever den yngre generationen att bankväsendet arbetar med relationsmarknadsföring gentemot dem?Hur beskriver den yngre generationen sin relation till bankväsendet?Vad anser den yngre generationen är viktigt i valet av bank?Metod:Att utifrån ett deduktivt vetenskapligt synsätt genomföra en enkätundersökning på en population som representerar en yngre generation samt att genom observation klarlägga och analysera bankväsendets användning av sociala medier, webbsidor och kundbemötande.Slutsats:Bankväsendet ägnar sig inte åt ett relationsmarknadsföringsarbete som den yngre generationen upplever som tillfredsställande och tillräcklig. Undersökningen visar att den yngre generationen beskriver sin relation till bankväsendet som relativt avlägsen. Den yngre generationen är också relativt eniga om att det allra viktigaste vid bankval är att känslan av förtroende för personalen och upplevelsen av att banken kan se människan som en enskild individ. .

Vi har valt att undersöka den pågående generationsväxling som sker på arbetsmarknaden, den äldre generationen börjar nu gå i pension och den yngre generationen börjar i allt högre grad röra sig in på arbetsplatserna. Ämnet har länge legat till grund för forskning och det har förutspåtts att de stora pensionsavgångarna skall leda till stor arbetskraftsbrist. Detta är inget som vi ser på dagens arbetsmarknad utan det är istället arbetslösheten bland unga som är det mest framträdande. Forskning om det förmodade generationsskiftet har länge vart aktuellt, men verkar nu börja närma sig i och med att pensionsavgångarna beräknas tillta. Samtidigt som de yngre årskullarna börjar minska i antal.

Vi har valt att undersöka den pågående generationsväxling som sker på arbetsmarknaden, den äldre generationen börjar nu gå i pension och den yngre generationen börjar i allt högre grad röra sig in på arbetsplatserna. Ämnet har länge legat till grund för forskning och det har förutspåtts att de stora pensionsavgångarna skall leda till stor arbetskraftsbrist. Detta är inget som vi ser på dagens arbetsmarknad utan det är istället arbetslösheten bland unga som är det mest framträdande. Forskning om det förmodade generationsskiftet har länge vart aktuellt, men verkar nu börja närma sig i och med att pensionsavgångarna beräknas tillta. Samtidigt som de yngre årskullarna börjar minska i antal.

Vi har valt att undersöka den pågående generationsväxling som sker på arbetsmarknaden, den äldre generationen börjar nu gå i pension och den yngre generationen börjar i allt högre grad röra sig in på arbetsplatserna. Ämnet har länge legat till grund för forskning och det har förutspåtts att de stora pensionsavgångarna skall leda till stor arbetskraftsbrist. Detta är inget som vi ser på dagens arbetsmarknad utan det är istället arbetslösheten bland unga som är det mest framträdande. Forskning om det förmodade generationsskiftet har länge vart aktuellt, men verkar nu börja närma sig i och med att pensionsavgångarna beräknas tillta. Samtidigt som de yngre årskullarna börjar minska i antal.

Andledningen till att vi valt att undersöka Generation Z är för att vi som blivande studie- och yrkesvägledare kommer arbeta med dessa ungdomar. Generation Z är fortfarande unga men det hindrar dem inte från att vara uppkopplade på olika sociala medier. Aldrig tidigare har en generation haft så enkelt att hitta vad de söker efter. Den här generationen ligger i vårt intresse eftersom vi som framtida studie- och yrkesvägledare ska mer försöka knyta ihop säcken med all information som ges..

Syfte: Syftet med vår uppsats är att ta reda på hur Landstinget Blekinge arbetar med den generationsväxling som pågår och det svaga intresset hos den yngre generationen samt hur det faktiska arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare ser ut, både inom och utanför organisationen, för att undvika en brist på arbetskraft. Vidare vill vi även undersöka om den bild teorier framställer av den nya generationen skiljer sig mot uppfattningen som chefer inom Landstinget Blekinges har. Syftet är också att se hur väl Landstinget Blekinge arbetar med att bli en attraktiv arbetsgivare i jämförelse med SKL:s bild och därmed bidra till ökad medvetenhet kring arbetet med generationsväxlingen samt de utmaningar och svårigheter som kan finnas i samband med den. Metod: Undersökningen är baserad på en kvalitativ, abduktiv metod och semistrukturerade intervjuer med tre personalchefer, en förvaltningschef samt kommunikationsdirektören inom Landstinget Blekinge. Resultat: Våra resultat visar att Landstinget Blekinge har en skriftlig varumärkesstrategi för vad som behöver göras.

Syfte: Syftet med vår uppsats är att ta reda på hur Landstinget Blekinge arbetar med den generationsväxling som pågår och det svaga intresset hos den yngre generationen samt hur det faktiska arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare ser ut, både inom och utanför organisationen, för att undvika en brist på arbetskraft. Vidare vill vi även undersöka om den bild teorier framställer av den nya generationen skiljer sig mot uppfattningen som chefer inom Landstinget Blekinges har. Syftet är också att se hur väl Landstinget Blekinge arbetar med att bli en attraktiv arbetsgivare i jämförelse med SKL:s bild och därmed bidra till ökad medvetenhet kring arbetet med generationsväxlingen samt de utmaningar och svårigheter som kan finnas i samband med den. Metod: Undersökningen är baserad på en kvalitativ, abduktiv metod och semistrukturerade intervjuer med tre personalchefer, en förvaltningschef samt kommunikationsdirektören inom Landstinget Blekinge. Resultat: Våra resultat visar att Landstinget Blekinge har en skriftlig varumärkesstrategi för vad som behöver göras. För att lyckas attrahera den yngre generationen behöver de dock vidta ytterligare åtgärder för att lansera sin strategiska plan och börja det egentliga arbetet med employer branding om de vill bli en attraktiv arbetsgivare för den yngre generationen..

Denna studie har genomförts för att skapa större förståelse för hur generation y uppfattas i arbetslivet. Det har gjorts utifrån tre teman: Vad som karaktäriserar generationen, hur man leder dem samt vilka utmaningar organisationerna står inför i och med den nya generationens intåg på arbetsmarknaden. Detta gjordes genom en kvalitativ studie i form av tre semistrukturerade intervjuer med fyra personer med personalansvar fördelade på tre olika organisationer. Resultatet av studien visar att organisationerna till stor del har negativa uppfattningar av generation y i arbetslivet, men påpekar även att det till viss del handlar om mognad och att den nya generationen kommer att ändra sina attityder och värderingar med tiden. Den största utmaningen man såg med den nya generationen var att attrahera dem till att vilja jobba i just deras organisation.

Inom Socialförvaltningen finns det en föreställning om nya behov och förväntningar på äldreomsorgen i framtiden, vilket har skapat en osäkerhet i kommunen. Attityderna till de äldre kommer i framtiden sannolikt att formas utifrån andra värderingar än idag. Människor från olika generationer kan ha olika värderingar vilket kan skapa värderingsförändringar med nya förväntningar. Fokus i denna uppsats ligger på detta problem och syftet är att jämföra vilka värderingar och där igenom förväntningar som finns i generationerna 1946 och 1966 i Luleå kommun, när det gäller det framtida serviceutbudet. Orsaken är att då behoven och förväntningarna synliggjorts är det möjligt att tillfredsställa dessa.

När det gäller marknadsföring genom TV så har tittartiden ökat markant bland den yngre generationen i takt med utbyggnaden av kanaler och sändningstider. Samtidigt blir marknadsföringens etik och moral allt mer bortsållad när företag allt mer riktar sina kommunikationskanaler mot denna målgrupp som har svårt att sålla bort mediebruset. Lagstiftningens svaghet gällande marknadsföring resulterar i att den tolkas fritt och kringgås av marknadskommunikatörer, medan debatten kring detta pågår så drabbas den yngre generationen av det kommersiella budskapet. Frågan kvarstår dock, marknadsföring utformas för att nå den slutliga användaren av en produkt, hur ska denna problematik belysas och åskådliggöras?.

Syfte: Syftet är att beskriva och analysera vilka faktorer som är motiverande samt vilka belöningar som är av betydelse för de medarbetare som tillhör den yngre generationen vilken är född på 70- och 80-talet.Metod: För att uppfylla vårt syfte och för att få en bred teoretisk bakgrund har vi genomfört en litteraturstudie inom områdena personalidé, motivation och belönings-system. Vi har även studerat tidigare empiriska under-sökningar som har utförts gällande den yngre genera-tionens värderingar och attityder. Uppsatsen är av förståelsekaraktär och av den anledningen har vi nyttjat intervjuer som insamlingsmetod för vårt empiriska material.Resultat: Våra slutsatser är att möjlighet till utveckling och lärande i en föränderlig arbetsmiljö, stimulerande arbetsuppgifter, god personalidé med bra värderingar, individuell kompetensplanering, självständighet, social gemenskap, flexibilitet, samt utrymme för delaktighet och eget ansvar är viktiga faktorer för den yngre gene-rationen vid deras val av arbetsplats. Den yngre gene-rationen motiveras framförallt av utveckling, ett meningsfullt arbete, den rådande sociala gemenskapen och företagskulturen. Faktorer såsom lön, arbetsmiljö, trygghet, flexibilitet och balans i livet blir viktigare ju äldre de blir.

Ordet upplevelse används idag av många företag i olika branscher för att fylla sina tjänster med värde. Inom marknadskommunikation har byråerna börjat använda sig av upplevelsemarknadsföring för att tränga igenom mediebruset och tillgodose kunder och konsumenter. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur kommunikationsbyråer, som profilerar sig inom upplevelsebaserad marknadsföring, använder begreppet upplevelse och därigenom uppnå förståelse för vilken generations upplevelseproduktion de arbetar med. Jag utgår ifrån Bosjwijk, Peelen och Thijssen (2007), vars modell innebär att det finns tre generationer upplevelseproduktion, varav den första generationen, iscensättning, innebär att organisationen utformar upplevelsen för individen. I den Andra generationen, samproduktion, utformar organisationen och individen upplevelsen tillsammans.

Självständigt arbete, 15 högskolepoängÖversättarutbildning 2, ÖU2200, MasterutbildningVT 2011Handledare: Ingmar SöhrmanExaminator: Iah Hansén.

Bakgrund: Den svenska arbetsmarknaden står inför en stor förändring. De snart pensionsfärdiga medlemmarna av Rekordgenerationen (födda 1945-54) är på väg att lämna arbetslivet, samtidigt som den unga MeWe-generationen (födda 1980-89) precis har tagit, eller skall ta, klivet in i företag och organisationer. Forskare menar att ett generationsskifte kommer att medföra ändrade attityder, inställningar och värderingar i samhället och dess institutioner, då varje generations förhållningssätt till livet är unikt. Frågan är hur dessa grundläggande attitydskillnader avspeglas i de olika generationernas sätt att se på ledarskap, och chefens roll, i en organisation.Syfte: Syftet med vår uppsats är att undersöka och jämföra hur attityderna kring ledarskap ser ut bland några medlemmar ur MeWe-generationen respektive Rekordgenerationen. Anledning till att vi valt detta syfte är att vi vill se hur krav, förväntningar och önskningar på chefer kan komma att förändras, i och med genrationsskiftet av arbetskraft i organisationer.Genomförande: I avsikt att ta reda på studiens syfte, har vi genomfört 14 samtalsintervjuer med sju respondenter ur respektive generation.

Bakgrund: Idag satsar distributörerna i detaljhandeln på differentiering genom att lansera egna märkesvaror till flera olika segment och till högre priser. Detta brukar kallas den fjärde generationens EMV och det är ett relativt nytt koncept i Sverige i jämförelse med andra länder. Detaljhandelskedjan Axfood är en aktör som har inlett en utökning genom lanseringen av Garant som vi anser vara en EMV av fjärde generationen.Problem: Leverantörernas varumärken har under lång tid ansetts vara ?riktiga? märken medan distributörernas egna märkesvaror endast är för priskänsliga konsumenter. Tidigare studier visar att konsumenter är villiga att betala ett högre pris för LMV pga.